Recruter pour renforcer l’équilibre du système
Le recrutement n’est pas un sujet RH, c’est un instrument de management
Ou plutôt le recrutement n’est pas qu’un sujet RH. La RH est au management ce que la compta est à la gestion. Impossible de ne pas voir les liens évidents mais difficile de s’en tenir à la RH comme partie dominante du management.
Le prix réel d'un recrutement raté
Selon le cabinet HAYS, le coût d’un recrutement raté se situe entre 45 000€ et 100 000€. Les montants varient en fonction du niveau de responsabilité. Pour arriver à des montants pareils, le cabinet a considéré un recrutement raté comme l’intégration d’un salarié pour une durée inférieure à 12 mois et a distingué 2 catégories de coûts :
- Les coûts directs (la rem + les charges), les frais de recrutement, les frais d’intégration et les indemnités de départ et les frais liés au recrutement du remplaçant.
- Les coûts indirects qui sont généralement mal ou pas mesurés du tout. La baisse de productivité de l’équipe, le retard sur les objectifs, la démotivation liée à une surcharge de travail pour l’équipe, les erreurs du salarié concerné avec la perte de clients possible et pour finir, l’impact sur le turn-over de l’équipe. Si c’est un cadre, cela peut aller très loin.
Le danger du recrutement dans l'urgence
On l’a tous vécu. Recruter dans l’urgence amène à des abandons qu’on met rarement longtemps à payer cher. L’époque est celle du désenchantement et la très grande majorité des salariés ont abandonné l’idée qu’avaient leurs aînés de lutter pour changer le monde. Le monde du travail, en tout cas.
Aujourd’hui, servir des intérêts égocentriques miteux devient une norme que le système social, ne pourra pas soutenir longtemps si personne ne prend en main ni réforme des systèmes, ni contrôle de la fraude.
On doit donc faire face à une cohorte de candidats dont il devient très difficile d’évaluer la sincérité et la motivation. La probabilité de marcher sur une planche pourrie n’est plus comme autrefois une quantité marginale mais s’établit presque comme une forme de norme.
Mon message vis à vis de l’urgence, même si je suis le premier à devoir faire face à la réalité du terrain, c’est « Considérez le recrutement comme un investissement et pas comme une urgence ». Mieux vaut un poste ouvert un peu plus longtemps qu’une équipe qui se fragilise durablement.
Trouver la compétence ne suffit pas pour réussir un recrutement
Vous l’avez peut-être remarqué mais vous recrutez toujours vos salariés sur leur compétences individuelles et vous licenciez rarement ou jamais pour elles. C’est une erreur majeure que de considérer la compétence comme le critère principal d’un recrutement.
La compétence fait partie de la recherche mais elle a une faible importance, au regard des autres critères.
Pour savoir quels sont les critères de recrutement qui comptent vraiment, il n’a qu’une question à se poser : Ce critère de choix est-il difficile à développer après l’embauche s’il n’est pas présent au moment de l’embauche ?
On va détailler les critères qui comptent après mais vous conviendrez que la compétence n’en fait pas partie. La compétence est un critère facile à développer après l’embauche.
Les effets de tout recrutement sur les équilibres informels
Votre équipe est tout sauf un socle inerte et solide sur lequel on peut s’appuyer sans précaution. C’est un système en équilibre fragile qui fonctionne par cycles. Comme tout équilibre, il se stabilise autour d’un centre de gravité (leaders informels, équilibres relationnels, rythmes individuels, etc…). Chaque équipier fait sa place, impose une partie de sa vision tout en acceptant et en s’adaptant à celles de son entourage.
Ajouter un nouvel arrivant déplace ce centre de gravité qu’on le veuille ou non. Quelquefois faiblement, quelquefois fortement mais toujours un minimum. Un recrutement mal pensé peut déstabiliser des profils clés, générer des clans ou tout simplement créer des résistances passives très coûteuses pour la performance du groupe.
Chaque recrutement est une redistribution des rôles et des charges
Le manager expérimenté sait que recruter n’est pas intégrer une personne dans un poste mais ajouter un poids dans une dynamique humaine existante qui n’est jamais assez solide pour qu’on le fasse sans précaution.
Vous verrez un peu partout sur ce site, une approche holistique du business. Ici encore, ici surtout, cette approche s’applique. Vous ne recrutez pas un individu mais des interactions humaines. Recruter une nouvelle caissière n’est pas simplement installer sur une chaise une personne qui va encaisser en souriant. C’est aussi modifier le quotidien de son manager et de ses collègues. Sans conteste, le temps de son intégration mais probablement plus longtemps. Chaque changement de casting est un changement de quotidien pour l’entourage direct.
Le recrutement comporte 2 types de critères. Les critères qui vont susciter la performance individuelle et les critères qui vont faciliter la performance collective.
Plus précisément 4 critères de performance individuelle et 4 critères de performance collective. Un bon recruteur sait les reconnaître, les hiérarchiser et les arbitrer selon le poste et le contexte.
Les 4 critères de performance individuelle
1 - La compétence
On parle ici des compétences dures. Celles qu’on apprend à l’école ou qu’on acquiert au cours de sa carrière par la formation et l’expérience. Le savoir-faire. On estime par un réflexe d’induction qu’un profil qui a su faire, saura refaire et que ça suffit.
Nous opérons dans un métier qui n’en nécessite finalement pas beaucoup et la compétence technique est plutôt facile à acquérir. Un indice ? En distribution, 75% des cadres sont des profils issus du terrain.
2 - Les aptitudes
Ce qu’on appelle en bon français les SOFT SKILLS. On peut avoir les compétences sans les aptitudes ou le contraire. Il ne faut pas confondre les 2. Les compétences sont faciles à acquérir, les aptitudes beaucoup moins. Etre souriant quand on fait du commerce, être orienté résultat, être optimiste, être résistant à la fatigue, être résistant à la pression, au stress, être bon communicant, etc…
Les aptitudes sont étroitement liées au caractère du candidat et un candidat qui n’a pas le caractère pour réussir dans notre métier, ne développera jamais les aptitudes qui conviennent (ou jamais complètement).
3 - La motivation
Du latin MOTO, le mouvement. Est MOTivé qui a un MOTif, une raison d’être en mouvement. Ceci est un critère décisif qui est bien souvent négligé, voire incompris. On confond motivé et dynamique. Le dynamisme est l’expression du mouvement, la motivation en est la cause.
Il y a de bonnes et de mauvaises motivations. Les bonnes sont celles qui fournissent un carburant perpétuel qui ne se tarit pas, quels que soient la dureté des évènements : vouloir évoluer, vouloir apprendre un métier qu’on fait par passion. On peut être motivé par l’appartenance à une entreprise. Bref, une bonne motivation est une raison d’agir qui ne s’éteint pas parce qu’elle est comme l’horizon, on ne peut jamais l’atteindre et on peut toujours évoluer encore, même après avoir évolué.
Pour faire simple, les bonnes motivations sont celles qu’on trouve en haut de la pyramide de MASLOW
Par opposition aux motivations « du bas » qui sont rarement aussi bonnes. Les motivations d’ordre financier, les motivations d’ordre pratiques (c’est plus près de chez moi), les motivations de sécurité ou de confort font rarement de bonnes motivations. D’abord parce qu’en France, elles sont assez facilement atteintes après l’embauche et ensuite parce qu’elles n’ont jamais distingué un bon pro d’un autre. Tout le monde a besoin de manger. Ce n’est pas un critère solide.
4 - Le potentiel d'évolution
Le potentiel d’évolution contient 2 idées différentes : la volonté d’évoluer qu’on trouvera facilement en soubassement de la motivation mais aussi la capacité d’évoluer.
Il faut voir le mot évoluer, non pas seulement comme la capacité à progresser hiérarchiquement. C’est aussi la capacité à évoluer de mentalité, à changer ses pratiques, à se remettre en cause.
J’ai eu souvent dans ma carrière des gars, managers intermédiaires généralement, qui m’ont dit « Moi l’informatique, c’est pas mon truc. Moi excel, je suis une quiche. Moi l’IA, je trouve ça dangereux » et toute cette sorte de remarques qui expliquent pourquoi on n’utilise pas des outils. Et c’est moi qui finit par faire le job à leur place.
Je ne critique pas le point de vue en tant que tel, chacun a le droit d’avoir son avis. Par contre, entendre ça d’un pro de 40 ans aujourd’hui, c’est se dire qu’on n’est pas arrivé au bout des 25 ans qui lui restent à produire. Et la vérité, c’est que ce qui n’a l’air d’être qu’un avis parmi d’autres, est le révélateur d’une lacune et de l’absence de volonté de la combler.
Quelqu’un qui n’a pas le potentiel d’évolution va rester accroché au fond pendant que la marée monte. A un moment il sera en difficulté et demandera plus de soins et va créer une occlusion dans l’évolution de toute l’équipe.
L’arrivée d’une nouvelle technologie, d’un nouvel outil, d’un nouvel actionnaire, d’une nouvelle pratique, etc… sont des évolutions qu’il est nécessaire d’accompagner par une évolution personnelle. Qui ne peut évoluer va très vite devenir un poids mort.
Evoluer, se remettre en cause, est une source d’insécurité et de danger pour l’individu mais c’est le propre du vivant.
Les 4 critères de performance collective
5 - La confiance
La confiance est la base de toute relation humaine, même la moindre. On ne parle même pas encore de réussite ou d’exploit collectifs. Impossible de rien construire sans la confiance. Confiance fait partie d’une famille de mots (la fidélité, la confidence et de l’autre côté, la perfidie, la méfiance, la défiance, etc…) qui se résume à quelque chose de simple mais essentiel : la foi dans l’autre.
Confiance = Cum (avec) Fides (Foi).
On ne peut rien construire sans confiance. Sans la foi dans l’autre, sans la certitude (au moins théorique) que l’autre va agir sans nuire à vos intérêts, on ne fait rien. On perd son temps à surveiller. On corrompt son esprit à douter, bref, on détruit au lieu de construire. Le manque de confiance occasionne un coût délirant qu’il est impossible de maintenir dans le temps (contrôle, vérifications, tensions, soupçons, …).
La confiance se traduit évidemment par le respect des règles internes et de la loi (contre le vol, le dol) mais aussi par la certitude de pouvoir compter sur ce que dit un collaborateur. Sur la solidité de la parole, sur une parole impeccable lorsque vous tournez le dos, sur une loyauté face à vos concurrents ou d’éventuels adversaires qui pourraient naître d’un litige quelconque.
La notion de confiance est une notion collective. Celui qui n’est pas digne de confiance vis à vis de vous ne l’est généralement pas non plus vis à vis de ses collègues. Attention au cas des cadres indignes de confiance qui peuvent ravager une équipe en quelques semaines.
6 - L'éducation
Pourquoi vérifier l’éducation d’un candidat ? L’éducation est ce qui permet à un être humain de s’intégrer dans la société en toute autonomie et sans souffrir de frustration.
C’est un travail qu’on attend des parents et qui doit conduire l’individu à se comporter en toute situation avec une maîtrise parfaite des codes sociaux. On ne s’adresse pas de la même manière à une femme de 87 ans et un adolescent de 15 ans. Les codes sociaux sont différents. On n’écrit pas de la même manière au préfet de la république qu’à son buraliste. Quels que soient leur mérite et leur honorabilité respectives.
En résumé, l’éducation, c’est ce qui permet d’utiliser les codes de communiation français (orthographe, grammaire), l’anglais, l’informatique, les formes de communications (SMS, e-mail, courrier papier, téléphone, visio conférence, réunion, conversation one 2 one).
Un candidat qui maîtrise mal un ou plusieurs codes sociaux est une bombe à retardement potentielle pour votre entreprise. A un moment donné, si vous lui avez accordé la confiance qui convient, vous aurez un incident parce qu’il n’a pas su mener une communication délicate sur le bon mode, avec un client, avec la police municipale, avec un fournisseur, avec un de ses collègues. Et vous aurez des litiges nés de l’irrespect ressenti par une maladresse de langage, même si elle est involontaire.
Un email mal tourné, un entretien qui ne commence pas par les codes de politesse, un courrier incomplet ou cousu de fautes. Vos salariés représentent votre entreprise. Mal éduqués, ils nuisent à votre image en plus de vous causer des emmerdements inutiles.
7 - La sociabilité
Dans le commerce, ce critère est maître. Un individu capable de vivre en société, indépendamment de son éducation est un individu promis à la réussite.
Une personne sociable trouvera sa place dans votre système interne. Une personne sociable contaminera son entourage par la facilité de son contact et créera des opportunités d’échange et de commerce avec l’extérieur de l’entreprise.
Vous restera la charge de déterminer la place qu’occupe naturellement un candidat dans un groupe. Est-il un leader informel, un meneur d’opinion, un facilitateur ou un médiateur dans les tensions, un exécutant fidèle, un dissident continuel, un opposant par nature, un coordinateur par essence, un innovateur qui trouve des idées, etc…. ?
Que vous cherchiez ou non sa future position, il la prendra. Ce serait ballot que cela soit à votre insu et à votre détriment.
8 - Le futur de la relation personnelle
Critère totalement subjectif et qui ne doit pas être mis en première position de vos critères malgré son importance : la relation. Pour résumer ce critère, je vais partager avec vous le conseil que m’avait donné un vieux loup de mer, patron de magasin, alors que j’étais jeune directeur, il y a 35 ans, au cours d’une réunion régionale de l’enseigne.
« Ce candidat là, tu vas vivre 8 heures par jour avec lui. Alors à la fin de l’entretien, demande toi si tu as envie d’aller boire un jus avec lui, pour le plaisir ».
Conseil anodin mais ô combien valeureux ! Qui veut tout dire sans rien expliquer. Y en a-t-il besoin ?
Vous pouvez faire ce que vous voulez, votre esprit, comme le sien et le mien, sont des icebergs (FREUD) dont la partie visible, consciente et rationnelle est la plus minime. Ce critère basé uniquement sur l’intuition ne servira bien sûr qu’à départager deux candidats de même force mais vous ne devez pas sous-estimer la part d’irrationnel et de séduction que contient n’importe quel recrutement.
Je mets au défi n’importe quel pro du recrutement de me dire qu’il n’intègre pas dans ses choix, une part d’irrationnel et d’instinctif. S’il le fait, il est soit un menteur, soit un inconscient.
Le recrutement est une guerre qui ne se gagne pas sans arme
Pourquoi vous devez investir dans le recrutement
Mon titre est un peu fort et j’aurais pu dire qu’aucune construction ne se réalise sans outil mais finalement, j’ai l’impression que c’est plus une guerre qu’une construction.
Aujourd’hui, la barrière à l’entrée pour faire partie de votre liste de candidats est ridiculement faible. Il y a 40 ans, lorsque j’ai commencé, on galérait pour communiquer. Il fallait écrire des lettres manuscrites qu’on recommençait à la moindre rature, trouver une machine à écrire pour faire son CV ou le faire à la main et envoyer le tout dans une enveloppe timbrée.
L’ensemble coûtait un peu d’argent et il fallait une bonne heure pour avoir une lettre de candidature à peu près valable. Ce n’était pas la fête pour les candidats. Ca demandait de l’énergie.
Aujourd’hui, il suffit d’appuyer sur bouton « postuler » sur une plateforme d’annonces et clic, c’est fait, votre CV qui était chargé, part tout seul. Cette fois, ce sont les recruteurs qui galèrent et la barrière à l’entrée du recrutement devient exhorbitante pour eux en temps perdu et en risques d’échec.
J’ai l’expérience récente (2025) d’une annonce postée sur BEETWEEN (multiposteur ou agrégateur d’annonces) pour une hôtesse de caisse sur un magasin parisien. 48 heures après : 1608 candidatures reçues.
BOUMF ! 1608 CV clonés avec à peu près rien de valable au final. Plusieurs dizaines de candidats qui écrivent depuis des pays lointains, plusieurs centaines d’étudiants en quête d’alternance, des hommes de 45 ans avec des photos d’identité judiciaire avant l’entrée en détention pour un poste de caisse. Et me voilà obligé de me lancer dans un process de recrutement délirant pour choisir une hôtesse de caisse et de lire, même vite, plus de 1500CV.
Tout ça est trop facile. Il faut remonter la barrière à l’entrée pour éliminer la démarche touristique qui devient la norme. Et cela demande un peu d’investissement. Principalement en temps et un peu en outils.
Des outils simples mais efficaces pour distinguer les touristes des autres
Peu importe ce que vous envisagez, il faut remettre un peu d’effort dans le process de candidature. Un peu d’engagement.
Il y a plusieurs moyens plus ou moins faciles. Tout dépend évidemment du niveau du poste à pourvoir. Le plus technique, c’est de mettre en place un questionnaire pour dégrossir l’éventuel futur entretien. Sur mes 1608 candidatures, j’en aurais sûrement perdu 1500. Mais cela reste coûteux en temps et à réserver à des postes qualifiés.
Le plus simple, c’est de mettre en place un petit process de postulation en LIVE et demander aux candidats intéressés d’amener un CV avec une lettre de motivation à l’accueil du magasin.
Vous éviterez les candidatures lointaines et vous aurez la certitude que toutes les candidatures reçues sont le fruit d’un intérêt minimum. Donnez évidemment la consigne à l’entrée d’accueillir et de filtrer pour éviter que les plus entreprenants ne prennent d’assaut la forteresse en dévastant votre organisation. C’est un des risques mais finalement pas si grave que ça et cela vous permettra de voir en live qui fait l’effort et comment il le fait.
Vous pouvez faire participer votre personnel d’accueil qui pourra prendre quelques notes à même le CV de la manière dont le candidat s’est présenté et adressé à lui. Vous aurez une bonne notion de qui sont les acteurs et les purs.
L'annonce reste indispensable....mais insuffisante
Votre annonce doit servir de premier filtre. Elle doit servir de sélecteur. J’entends les pontes de la RH marteler qu’une annonce doit séduire, doit exprimer ce qu’on appelle une marque employeur pour attirer ou ne pas manquer les bonnes candidatures.
Pour moi, c’est une baliverne ridicule. Ou plutôt, s’arrêter là est une baliverne ridicule. Vous séduirez autant les mauvais que les bons et vous ne différencierez rien du tout. Je ne critique pas la démarche si bien sûr, vous recrutez des profils de haut vol, des compétences rares qui ont le choix et vont aller vers l’entreprise la plus séduisante.
Je ne critique pas la démarche et d’une certaine manière, ça s’applique malgré tout. On voit bien les enseignes attirantes trustent la préférence des jeunes diplômés. Et puis soudain le COVID et puis soudain, la crise et on voit les enseignes d’indépendants prendre le dessus et dévorer le marché alors qu’elles étaient largement privées de ces profils dont les intégrés se goinfraient il y a encore peu.
OK pour la marque employeur mais commençons par le commencement.
Votre annonce doit dissuader les promeneurs. Elle doit être conforme à votre essence, et pas à une séduction de speed-dating grotesque. Une bonne annonce promet 2 choses : du sang et des larmes et la possibilité d’évoluer pour les bons. Si vous voulez développer votre marque employeur, ne faites pas du marketing de bas étage, présentez ce qui va attirer les prétendants au « long game ».
Ici on bosse dur et ceux qui tiennent le choc ont un bel avenir devant eux.
Et puis, l’annonce internet n’est pas la seule manière de capter des candidatures. C’est la manière la plus massive mais c’est loin d’être la plus précise. Vous pouvez afficher une annonce en magasin. Vous pouvez utiliser la cooptation, le réseau pro et cultiver un vivier issu de candidatures spontanées de qualités. Tout cela est un peu coûteux en temps mais vous devez être un recruteur latent si vous ne voulez pas finir en dindon de la farce internet.
Le CV, la lettre, la photos : armes de révélation massive
Contrairement à ce que pense la plupart des candidats, ce n’est pas ce qui est écrit qu’il faut analyser mais ce qui ne l’est pas explicitement. Le candidat, même le plus honnête, embellit la vérité. Vous devez donc chercher les signaux muets et inconscients qui sont bien plus parlants.
La forme, c’est du fond qui remonte à la surface. (Victor HUGO).
1000 petits signaux comme celui-ci sont là pour vous montrer une part de réalité du candidat qu’il ne veut pas laisser voir.
La photo, à elle toute seule, sera un révélateur d’une puissance incroyable. La forme, le fond du CV, les affirmations auto-satisfaisantes, l’absence de chiffre. L’absence de lieux, l’absence de référence. Tout parle. Lire un CV n’est pas un acte de lecture, c’est un acte de traduction.
Idem pour l’entretien : par exemple la question « quels sont vos qualités et vos défauts ? » ne sert en rien à découvrir une réponse en rapport avec la question. Le candidat, comme vous et moi, est le plus mauvais juge de ses qualités et ses défauts et personne n’ignore qu’il faudrait être le roi des nouilles pour se disqualifier tout seul.
Par contre, voir si le candidat a préparé son entretien ou s’il improvise, s’il prouve ou illustre ce qu’il dit, si il se voit de façon positive ou négative, si il a compris où sont les arcanes du métier, si il est bon communicant, si il a cherché des défauts « intelligents » ou s’il n’a pas de défaut. Bref, vous aurez la réponse à 10 questions et des réponses qui ne trompent pas parce qu’elles sont inconscientes.
Un recruteur avisé est capable de trouver les indices des 8 critères que j’ai dit plus haut dans énormément de détails du CV.